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  • 2019-05-13匿名
    一天的犹太人育儿课程听下来意犹未尽,律师出身的孙老师一身正气,台上一站就是焦点,不同于许多书本上的老师,孙老师的课程更具实操性,很多都是他自己在育儿过程中的心得感悟,以及行之有效的方法,受益匪浅,感恩!!
  • 2019-04-05匿名
    每次读孙老师的文章都很感动,这篇让我哭的稀里哗啦
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华为接班人的4个条件和1个不可能
2019-05-14 22:42:05 作者:孙汗青 浏览次数:3

日,任正非转发《管理新视野》的一篇文章,而且亲自签发、以总裁办电子邮件的方式群发华为全体员工学习。


文章里面提到了任正非对正职及副职的能力与要求,还讲到了对于干部提拔、能力的看法,其中最关键的是讲到了华为对于接班人的要求。


1

华为接班人必须满足4个条件


华为现在是世界500强。对于这个品牌,我们最为熟悉的应该就是手机了,毕竟很多人都是使用华为手机。在以前的“中华酷联”,现在也只剩下华为依然坚挺了。华为不仅仅在手机领域取得了巨大的成绩,同时在通信领域也有出色的表现。而这些成绩的取得自然是离不开任正非,毕竟这个公司是他一手创立起来的。如今任正非年纪已经大了,他对接班人谈了自己的四个看法:


1、华为的接班人,除了视野、品格、意志要求以外,还要具备对价值的高瞻远瞩,和驾驭商业生态环境的能力;


秒速快32、华为的接班人,要具有全球市场格局的视野,交易、服务目标执行的能力;


3、以及对新技术与客户需求的深刻理解,而且具有不固步自封的能力;


4、华为的接班人还必须有端到端对公司巨大数量的业务流、物流、资金流等,简化管理的能力。


2

任正非谈管理:正职5能力,副职3要求


任正非十几年前谈对正职与副职的能力与要求。相信对每个企业管理层来说,都值得学习和思考!


一、正职的能力与要求


1、正职必须要有战略洞察能力与战斗的决断力,要敢于进攻。文质彬彬、温良恭俭让、事无巨细、眉毛胡子一把抓,而且越抓越细的人是不适合做正职的。关键在行动。


2、正职必须清晰地理解公司的战略方向,对工作有周密的策划。有清晰方向与严密的组织并不矛盾。


3、有决心,有意志,有毅力,富于自我牺牲精神。


4、能带领团队,不断地实现新的突破。这就是狼的标准,而不是孤胆英雄。


5、评价正职时,不一定要以战利品来评价。应对其关键事件过程行为中体现出的领袖色彩给予关注.

 

二、副职的能力与要求


秒速快31、我认为副职至少要精于管理,大大咧咧的人,不适合做副职。


2、副职一定通过精细化管理,撕开口子后,要能精耕细作,守的住,具备正确的执行力,来实施组织意图,这就是狈的行为。


3、机关副职的责任承担者要逐步地由具有成功实践经验的职业经理人来担任。

 

三、能人要用到刀刃上


我们很多有能力的人都集中在机关,前方大项目的骨干太少,直接面对客户的铁三角力量很弱,机关这么多人内控这么强,我们的作战能力并没有增强。


我们要选拔那些敢做敢为的优秀将领,选拔有些年轻人的人上来,到前方去做少将连长,把优势资源集中到优质客户身上。

 

四、干部可以破格提拔


“之”字形成长路线,不同的干部级别应该有不同的要求。


有过成功经验的连长可以直接提团长,有过成功经验的团长可以直接提军长,没有必要一定要经过营或师这一级,因为只要他带过一个团了,到一个军只是放大了而已。

 

五、干部需具备的四种能力


1、战略的洞察力,与战斗的决断力。

2、正确的执行力。

3、准确的理解力。


仅具备准确的理解力,适合在机关做干部;具备正确执行力,可以做个部门的副职。


具备战略的洞察力与成功决断力的干部可以做部门一把手,关键看他的行动。


4、第四种是人际交往能力,我们选拔干部主要是这四种能力标准。


理解力就是说,一个干部,他都听不懂你在讲什么,那怎么去执行,怎么能做好呢?要加强中层干部的执行力,高级干部要有决断力。

 

六、各级干部的素质区别


高级干部与低级干部的素质要求很不一样,高级管理者要求素质很高,方向清晰、意志坚强;低级干部要求绩效很高,管理干部的综合素质适当要求高一点。

评价一个人,提拔一个人,不能仅仅看素质这软标准,还要客观地看绩效和结果。在有结果的情况下,再看你怎么做的,关键行为中是否表现出你有高素质。

 

七、优秀管理者的视野


想做一个好的领导者、管理者,你要把阅读面、视野展开,要看清行业的变化,才能规范好内部的行为。


眼睛只看内部,忙着规范内部的行为,规范完了就被淘汰了,为什么,因为不适应未来的变化。所以我强调视野很重要,视野不完全来自经验,还要来自学习。

 

八、对事负责与对人负责


到底是实行对事负责制,还是对人负责制? 一个是扩张体系,一个是收敛体系。


为什么我们要强调以流程型和时效性为主导的体系呢?现在流程上运作的干部,他们还习惯于事事都请示上级。这是错的,已经有规定,或者成为惯例的东西,不必请示,应快速让它通过去。


秒速快3执行流程的人,是对事情负责,这就是对事负责制。事事请示,就是对人负责制,它是收敛的。我们要简化不必要确认的东西,要减少在管理中不必要、不重要的环节,不要制造垃圾,否则公司怎么能高效运行呢。


在中基层要重新修改我们的口号,要先学会做事,再学会做人。


3

家人永远不可能是接班人


对于是否起用子女接替自己事业的种种传闻和猜测,任正非回应称:“华为有近7万的员工,他们将集体决定公司的命运,怎么可能由一个人决定这个事怎么做呢?华为从创立那一天起,确立的路线就是任人唯贤,而不是任人唯亲!”


任正非说公司不是他个人的,因此接班人不是他说了算,而是大家说了算。他一直认为外界神化了他,其实不是这样:“创业之初,我自视自己能力不行,才选择了任人唯贤。如果不是这样,也许早些年公司就被历史淘汰了。现在公司这么大了,不会再倒回去选择用人唯亲。”


“华为的接班人,除了视野、品格、意志要求之外,还要具备对价值评价的高瞻远瞩,和驾驭商业生态环境的能力。华为的接班人,要具有全球市场格局的视野,以及对新技术与客户需求的深刻理解,而且具有不故步自封的能力。”任正非说这些能力他的家人都不具备,因此,他们永远不会进入接班人序列。


过去10多年之中,华为的股权已经变得极其分散。2013年年初任正非个人持有华为的股份仅为1。4%,这似乎也表明“子承父业”的可能性微乎其微。


任正非以1。4%的股权达到绝对的治权,靠的是其在华为积累下来的领袖魅力,这一魅力为创业者所独有,柳传志、张瑞敏莫不如是。退一步讲,即使华为家族成员接班在股权问题上不存在障碍,但是任正非的领袖魅力如何传承给后来者呢?


“由于公司是集体领导,许多成功的事,大家不知道帽子该戴在谁的头上,就摁到了我的头上了。其实我头上戴的是一顶草帽。”任正非说,华为今天的轮值CEO运行得很好,不见得明天的轮值董事会主席就运作不好。


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